女性職涯發展，如何突破無形限制？

12月主企2

玻璃天花板是女性潛在的困境，它不容易察覺，更不容易解決，唯有抱持正確的信念，才能找回女性的活躍。

撰文／韓建玲、蔡淯鈴

在臺灣這個多元民主的社會裡，性別平等的概念為法律所保障，也深入人心。絕大多數的專業工作者都認為自己是以能力跟忠誠往上爬，並不認為有不平等，或是有所謂玻璃天花板的議題。這真的存在嗎？

表：臺灣職場關鍵職位，男女性別比例

臺灣雖然已經是亞洲性別平等第一名的國家，但若從統計數字來看，女性的職場發展的確存有很大的成長空間。

限制女性職涯發展的因素

而影響女性發展機會的主因，並不在法律或是公司規定等明文規範，而是在一些無形事物。

l 自我期許：「男主外，女主內」或是「太太不要比丈夫強」的觀念在成長階段不知不覺地被植入在一些女性的深層觀念，再加上天性對家庭的渴望，有些女性有「超前部署」的傾向──在職位調動、外派、晉升上，女性會因為家庭的需要而選擇趨於保守。當公司給予機會時，「預備結婚、預備懷孕、小孩還小、不知道先生能否配合」等考量，常是造成她們自己婉拒機會的主因。

l 家人期許：在關鍵議題上，女性主管的媽媽、婆婆、丈夫對她的期待，可能讓她在兼顧工作家庭上，有壓力或罪惡感。甚至，這個壓力可能來自孩子。有位女性主管曾分享，自己念小學的女兒問她：「媽媽，為什麼妳都不來接我放學？我的同學們都有媽媽來接。」有意思的是，她的女兒從來不曾問過爸爸這個問題。這位主管後來跟孩子解釋，媽媽請阿公去接妳，是因為媽媽要上班。媽媽很愛妳，只是跟同學的媽媽愛孩子的方式不同。由此可見性別刻板印象對家人的影響，也造成女性本身的壓力。

l 社會文化：長久以來的社會文化，常在細微處影響我們的職場運作。在某間大型企業，有次一位二階主管表示，有一個短期出差的機會可以給一個年輕女同事。她的一階主管（也是女性）聽了就回答二階主管，這位同事好像懷孕了，可能不方便出差。二階主管跟一階主管說，妳應該要去問當事人的意願，不能替她做決定。後來，當事人跟一階主管表示她很願意去。那位一階主管事後自我反省：明明她是善意，但她為什麼會那麼快下判斷呢？

l 女性特質：女性一般傾向看重團隊的和諧與嚴謹，並且當有晉升機會時，大多數女性會在100%確信自己符合資格，才會爭取這個職務（然而男性可能有60%確信就會出手爭取）。有個研究表示，女性被升職，往往是因為她的工作表現；而男性被升職，往往是因為他的潛力。此外，許多女性在遇到前述各類困難時，傾向內在歸因，把這視為己身才會遇到的問題，而不會想到這是別人也可能碰上的問題，不易對外尋求支援。

l 對男性認識不足：在一個以男性主管為主的職場環境裡，有些女性可能因為不夠了解男性的思維，而在工作上不易用最切合對方的方式來跟男性主管溝通互動，或是發展更深的團隊信任。

如何突破挑戰？

l 找到榜樣：女性在工作、家庭、任何覺得有困難的議題上，只要找到一兩個在那件事上做得很好的典範人物，她就能夠突破自己原先的想法限制，開始相信「她可以，我也可以」，用對的信念來取代自我設限。例如，很能溝通的榜樣、很能處理家務需要的榜樣、很會做專案的榜樣等。女性可以透過效法別人，發展屬於自己的解決方案，若能找到導師（mentor）協助，即可進一步突破。

l 認知到「對的信念」：養兒育女、孝順父母、照顧家庭可以有不同的方式，在同一個目標、愛的大原則下，可以找到其他替代方案。譬如有一個女性主管因為無法顧及日常家務，而想聘用鐘點阿姨固定來家裡打掃，一開始她遭到丈夫的反對，理由是不願意讓外人到家裡來，於是她跟另一半協議，讓阿姨來一兩次試試看。當另一半感受到這件事對家庭環境的提升，並且讓家人間有更多餘裕相處時，就漸漸地轉為支持。

當自己先有對的信念，在遇到時間衝突或是價值觀挑戰時，自己才能有動力找到解決方案。一個女性之所以能夠勇於跟丈夫、婆婆、媽媽、孩子、主管、同事溝通，打破他們觀念框框帶給自己的限制，全是因為自己已先有「對的信念」。

l 夫妻職涯溝通：若是已婚女性，那麼與另一半溝通，彼此達成共識就非常重要。除了日常家務分工、婆媳期望協調外，在「職涯發展想像」上，需要很多溝通以進行提前部署。在生命不同階段，遭遇外在衝擊變化時（備孕、生子、升職、外派、長輩照料等），兩個人認知到彼此的相依關係，互相支持，彼此達成價值觀的整合，才有辦法一起攜手度過。

有一位跨國企業的美籍主管，育有四個孩子（11歲、8歲、6歲、3歲），為了職涯發展而接受公司外派中國兩年的機會。她與先生商量，希望在那兩年內支持她，全家搬到中國兩年，先生擔任家庭主夫，而她本人則是下班後專心與家人在一起，把孩子放首位。當那兩年結束，她調回總部後，隨即就被公司升職。在《雙薪家庭進化論》書中，作者就雙生涯夫妻的職涯溝通提供了很多具體建議，值得參考。

l 認知己身女性特質，智慧運用：多認識自己的個性與特質，才能去思考如何妥善發揮，趨吉避凶。譬如說，把感性面用在客戶關係經營，而不是用在被別人責備時的回應等。在一個以男性為主的職場，女性的敏銳、溫柔、彈性、在意關係等特質，能夠為團隊帶來新的洞見與動力。在此同時，女性也得知道，在這個環境裡，男性主管或同事並不一定了解自己的心思跟表達方式，自己得更加主動。

很多女性天性不喜歡變動，在這個許多變動的時代，要刻意鼓勵自己，勇敢地探索未知、接受挑戰。女性也要避免「自我期許的完美主義」，必須接受自己沒辦法在每一個人生角色都面面俱到，接受沒辦法讓每個人喜歡自己，先接受不完美的存在，才能夠更自在地突破往前。

l 認識男性特質與溝通模式，尋求機會：在職場上，越往上晉升男性主管比例越高。因此，女性應當要積極地了解男性特質與溝通文化，才能找到更多妥善表達自己的方式，做出有效溝通，例如在《挺身而進》一書中，作者就鼓勵女性要坐到會議桌邊，而不是待在會議室的後排。了解男性間的遊戲規則非常重要，女性不見得要全盤接受這套規則，但若全然不了解，就不容易讓自己被公司看到。女性與男性之間不一定是競爭關係，更多的時候是各自發揮強項，互補合作，但這一切都是建立在充分了解男性同事的基礎上。

公司走向多元包容

在變動快速的時代，越來越多企業體認到多元包容的重要性。一個多元，不分男女、年齡、背景人才都能好好發展的組織，是一個效能更好的共同體。這將帶出社會、公司、家庭更美好的互動，更能達到創新。公司若要走向多元包容，獲得男性主管及同仁的支持甚為關鍵。在女性人才發展上，許多無形限制都跟信念有關，最關鍵的突破方式是提供榜樣。若有榜樣可以跟隨，同仁就不會被原先的信念所限制。公司可以：

l 拔擢女性高階主管：藉此讓基層女性看到未來升遷可能，產生願景，激發她們的動力。透過榜樣，她們看到在這間公司裡，主管仍可兼顧工作與家庭，發展自己的職涯，這一切皆可能發生在她們身上。

l 給予資源發展社團：在女性相對少數的企業，籌畫女性同仁為主的非正式活動，例如讀書會、分享會等。這可以打破單位與階層的限制，讓她們有機會交流在職場、家庭的挑戰，獲得新的角度來看自己的問題，也使她們不再把這些問題個人化，在彼此的經驗跟資源指引裡找到幫助，進而在公司裡長期發展。

韓建玲

美商明尼蘇達礦業(3M)亞洲區薪酬暨福利領導人、亞太區多元包容領導人，前臺灣區人資長。

蔡淯鈴

得人資源整合有限公司創辦人，致力於「友善職場、人盡其才」倡議，以人才媒合、專案承攬、人才派遣等方式在第一線耕耘。