Yahoo奇摩運動 【日新躍益】在職場性平後段班的日本，IKEA如何實現高階主管性別平等、及同工同酬？
「日新躍益」系列，是商益與關鍵評論網（TNL Mediagene）集團旗下品牌合作，轉載來自 Business Insider 日本版的 Business Insider Japan ／ Life Insider ／ Money Insider 等平台原創報導，帶來日本最受關注的商業資訊。
本文轉載自 2023. 4. 17 公開於 Business Insider Japan 原創報導，原作者竹下郁子，原文標題〈なぜIKEAは｢ジェンダー格差社会｣日本とインドで｢管理職の女性4割超｣にできたのか？〉。商益獲授權翻譯轉載。
在日本，女性平均薪資僅略高於男性薪資約 7 成，而女性在相當於課長以上職位的高階主管中，所占比例約為 12%。然而，自 2017 年起，有一家連續 6 年保持男女比例 50：50 、而且「同工同酬」、消除男女薪資落差的企業橫空出世：也就是 IKEA 日本。
IKEA 在 5 年前進軍印度，還實現了以下的性別比例：經營層 60%、高階主管 42% 是女性。
在世界經濟論壇 2022 年的性別落差指數（Gender Gap Index, GGI）中，日本排名第 116 名，印度排名第 135 名，這兩個國家都不被認為是能讓女性充分發揮的工作環境（譯注：依據我國行政院依性別落差指數編算方式計算並自行評比，2023 年台灣居全球 34 名，較 2022 年上升 2 名）。IKEA 是如何在這些性平後段班國家、拿出好成績的呢？
本文針對涵蓋「沒有傳統意義的股東」在內，探究 IKEA 獨特的商管策略。
經營層的評估標準：「進用女性」
專訪的對象是日本 IKEA 的執行長兼 CSO（永續長）Petra Hesser ，以及其母公司 Ingka 集團的 CSO Karen Pflug ，負責領導該公司在各國的多元化、以及減少環境負擔等永續性措施。
Ingka 集團是橫跨全球 31 國、IKEA 最大的加盟商，在集團下各國 IKEA 分公司的執行長有 45%、經營層有 57% 是女性。作為起源於瑞典的企業， IKEA 積極推動多元化。
達成這些數字並非易事。性別落差不是一夜之間就可以解決的。（Ingka 集團的 Karen Pflug CSO）
集團高層在 10 年前、也就是 2013 年起，將「消除性別落差」定位為最優先議題 。從當時起，IKEA 在各國當地的法人就個別設定了進用女性為高階主管的數值化目標，並致力於實現。
我們將進用女性的情況納入經營層的評估標準裡。就等同於營收或是其他業績一樣。我們負有在董事會中報告進度的義務。（Karen Pflug）
當時 IKEA 日本被設定的目標，就是高階主管的男女比例達到 50：50。它們在 4 年內達成目標，並維持至今。該公司的員工人數為 3900 名（截至 2022 年 8 月底），高階主管的具體人數未公開。
錄用時，必須確保同時有女性和男性的應徵者
Karen 指出，關鍵在於關注、並改變數字背後的行動。
例如在錄用新人的情況，開始選才的時候，就要確保同時有男性和女性應徵者在，如果只有男性應徵者，就會要求人資部門「再去尋找女性應徵者」。
此外，設定進用女性高階主管的數值化目標，並不代表就必須排除男性高階主管。
並不是說因為他是男性、我們就會排除那一位優秀人才。由於男性高階主管本身也理解培養後繼者的重要性，所以他們也支持女性領導者獲得機會、開發自己所需的能力。（Karen Pflug ）
IKEA 還建立了女性內部網絡，由資深女性員工擔任年輕員工的導師。
晉升不是由上司決定，而是員工自己決定
最令人意外的是，女性高階主管的比例高，並不是因為組織刻意做了什麼平權運動、才把女性拉上來而達成的。
IKEA 對於人事異動採取稱為「Open IKEA 」的內部公開徵選制度，無論是晉升或是降職，都是由員工自行主動提出的。
為了消除（決定是否能晉升的）上司可能存在的性別偏見，所有高階主管都有接受培訓的義務。
有人說女性高階主管之所以少，是因為「女性自己不願意成為（高階主管）」，那為什麼 IKEA 的女性這麼積極呢？
我想是因為我們時常感受到公司在聽取我們的聲音。這可以比喻為：被邀請到派對，就一定會有跳舞的機會。
在人事評價中，不會問及性別、膚色或性傾向。只問你如何為 IKEA 的利益做出貢獻？ 只會評價表現，而且你很放心你的表現總是有回報的。（Karen Pflug ）
以同工同酬消除性別落差
提升女性晉升意願的關鍵，是對公司的信任。而使公司評價更加堅實的，則是 IKEA 日本自 2014 年引進的「同工同酬」給薪制度。
將兼職等部分工時的員工，轉換為無期限合約的員工，並提供與正職員工相同的社會保險和其他福利。
從 2018 年開始，Ingka 集團在全球範圍內著手矯正男女薪資落差問題。每年調查從事相同價值工作的集團間，是否會因為能力以外的原因，尤其是性別而產生薪酬水平差異，如果發現在表現與能力之外，還有無法解釋的差異，就進行調整。
日本政府對於員工達 301 人以上的企業，均要求公開男女薪酬落差，
在 IKEA 日本、從事相同價值工作的男女之間，都符合 Ingka 集團制定的男女薪酬平等標準。對於我們這樣一個女性員工佔比 65% 的公司來說，這是極為重要的。
IKEA 日本的 CEO 兼 CSO Petra Hesser 表示。
從商的核心在人權，人權的核心在性別平等
在世界銀行性別落差排名第 104 名、《經濟學人》評為全球女性工作環境第二差、性別落差指數 116 名（世界經濟論壇）的日本，IKEA 仍然建立、並維持一個男女高階主管均等、且沒有薪酬落差的組織，這顯示企業文化的影響甚大。
IKEA 從商的核心在人權，而構成人權的核心是性別平等，在這裡工作的所有人都這樣相信。這點毫無爭議。
另外，所有關於企業成功的研究都顯示，多樣化的經營層以及董事會，能帶來更多利潤、並在各方面取得成功。我們沒有理由不認真看待這件事。
我們相信 IKEA 可以成為榜樣，為日本社會帶來正面的變化。（Petra Hesser ）
IKEA 走進任何國家都會帶來多元化
5 年前 IKEA 進軍印度，該國在性別落差指數上排名第 135 位，在男女平權上比日本還要落後。儘管如此，IKEA 印度的 CEO 是女性，經營層有 60%、高階主管有 42% 是女性。
事實上，我們一進到開業，就面臨到印度傳統風俗，也就是女性應該留在家中、不外出工作的衝擊。即使如此，我們也像其他國家一樣，在人事異動時進行內部公開徵選（Open Ikea），並致力於解決男女薪酬差距。
我們不會考慮到『國情不同就妥協』。無論在世界的哪個角落，我們都會全力為 IKEA 員工營造一個多樣且包容的環境。（Karen Pflug）
推崇跨國間的人事調動、也支持 LGBTQ
這種態度也體現在對 LGBTQ 員工的福利保障上。在 IKEA 日本，對「伴侶」的定義是「共同生活（並有戶籍登記）超過 12 個月」。給予同性伴侶與法定婚姻原則上相同的福利保障。
日本是 G7 當中唯一不承認同性婚姻的國家。因此使日本成為來自海外的同性伴侶移居和工作的一大障礙。為此，EY（安永會計師事務所）日本、日本可口可樂、Panasonic HD、富士通、三菱化學集團等大企業，已經向政府呼籲同婚法制化、以及禁止歧視 LGBT 的法案。
IKEA 日本的 CEO Petra Hesser（兼 CSO）本人，也是在瑞典與女性結婚，然後與伴侶一起移居來到日本。法律還不完善的部分就由企業來支援。
與承認同性婚姻的國家相比，的確有困難。
但是 IKEA 當中有推崇跨國調動的文化，也有相應的支持體系。無論伴侶是同性還是異性，移居時都會從入境到語言學習、就業提供幫助。如果有孩子，也有相應的支持。（Petra Hesser）
因為沒有傳統股東，所以能做到這些
看著美國大公司接連實施裁員、和縮減福利，雖然也深感保護員工、和企業成長難以並行，但從 IKEA 所落實對多元化的堅定承諾可以看出，正是因為 IKEA 是一間非上市企業，才能實現它獨有的商業策略。
我們沒有傳統意義上的股東。IKEA 的商業模式非常有趣，最終控股公司是一家基金會。獲利不是經由基金會、再投資於事業，就是用於基金會從事的貧困或氣候變遷對策活動。
因為不需要每季都向股東解釋業績，所以我們的事業計畫（BP）可以拉得很長遠，甚至是長達 200 年的長期規劃。這就是我們能夠建立很有彈性的體制的原因。
當然，在這個不景氣的時代，也不是說我們可以不需要有成本意識。（Karen Pflug）
IKEA 創辦人 Ingvar Kamprad 經常說「公司最大的財產是員工」。如今，人力資本經營的重要性愈發被重視，我們更需要重新認知多元化的關鍵角色。
核稿編輯：湯皓茹
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